🌑 Article L1242 10 Du Code Du Travail

Ilrésulte du principe « à travail égal, salaire égal », dont s'inspirent les articles L. 1242 - 14, L. 1242 -15, L. 2261-22.9, L. 2271-1.8° et L. 3221-2 du Code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans

^{Le contrat à durée déterminée d'usage est la forme de contrat de travail la plus utilisée dans le spectacle vivant pour l'embauche des artistes et modalités de conclusion d'un CDD d'usage sont très encadrées par le droit du travail et les conventions collectives applicables au secteur du spectacle vivant. Le CDD d'usage répond à un formalisme particulier et les cas de recours à ces types de contrats sont limités. Vous pouvez consulter un modèle de CDD d'usage pour un artiste interprète en bas de cette page. spécifiques au CDD d'usage Le CDD d’usage, malgré sa large utilisation dans le spectacle vivant, reste un contrat de travail dérogatoire au CDD de droit commun ne pouvant être conclu que dans des conditions strictement définies par le Code du travail art. L1242-2 du Code du travail et l’accord interbranche du 24 juin 2008 sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé . Seuls certains employeurs peuvent y recourir pour pourvoir des emplois spécifiques. autorisées à recourir au CDD d’usage Les secteurs d'activité dans lesquels il est autorisé de conclure des CDD d'usage sont énumérés à l'article D1242-1 du Code du travail . Sont notamment concernées les entreprises dont l'activité principale se rapporte au spectacle, à l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'édition phonographique ; à l'enseignement seuls les emplois qui correspondent à un enseignement limité à une fraction d'année scolaire, ou à un enseignement non permanent, peuvent donner lieu à la conclusion de CDD d'usage. Dans la branche spectacle, les entreprises autorisées à recourir à ce type de contrat sont les employeurs qui ont pour activité principale la production et l'exploitation de spectacles vivants ou qui effectuent des prestations techniques pour la réalisation d’un spectacle vivant. Il s’agit des entrepreneurs de spectacles, producteurs, entrepreneurs de tournées et/ou diffuseurs n’exploitant pas leur activité dans un lieu fixe de spectacles vivants, exerçant cette activité à titre principal, titulaires d’une licence d’entrepreneur de spectacles et relevant d’un des codes NAF suivants ; des lieux fixes de spectacles aménagés pour des représentations publiques dans le cadre de leur activité de production et/ou de diffusion de spectacle vivant exerçant cette activité à titre principal ; titulaires d’une licence d’entrepreneur de spectacles et relevant du code APE ; des prestataires de services titulaires du label "prestataires de services du spectacle vivant" intervenant pour la réalisation d’un spectacle vivant ou d’une manifestation de type événementiel, avec présence d’un public et mise en œuvre des techniques spécifiques au spectacle son, lumière, décors, costumes, projections d’images, etc.. Le label est délivré par la commission nationale des labels Pour entrer dans le champ d’application de l’accord, ces entreprises doivent relever du code APE "Activités de soutien au spectacle vivant". pouvant faire l’objet d’un CDD d’usage dans les entreprises du spectacle Seuls certains emplois, à condition qu'ils soient exercés de manière temporaire, peuvent faire l'objet d'un CDD d'usage. de l'emploi Les postes suivants, à condition qu’ils soient exercés à titre temporaire cf. infra. 2 Cass, soc. 30 nov. 2010 , peuvent faire l’objet d’un CDD d’usage les fonctions techniques ou administratives figurant à l'annexe C de l'accord interbranche du 24 juin 2008 sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé ; les prestations artistiques énumérées de façon non exhaustive à l’article L7121-2 du Code du travail . L'emploi d'un artiste interprète correspond à l'exécution d'une prestation artistique. Par conséquent, la fonction de formateur assurée par un "artiste" au sein d'une entreprise de spectacles ne peut pas faire l'objet d'un CDD d'usage seuls un CDD de droit commun ou un CDI pourront être conclus. Toutefois, le recours au CDD d'usage étant autorisé pour les entreprises ayant comme activité principale l'enseignement, un artiste peut être embauché sous cette forme de contrat lors de ses interventions pédagogiques au sein de la structure. temporaire de l'emploi Le fait qu'un entrepreneur de spectacle soit, en raison de son activité principale, autorisé à conclure des CDD d'usage ne permet pas à lui seul de recourir à ce type de contrat pour pourvoir tous les emplois Cass, soc. 12 janv. 2010. n°08-40053. Inédit . Il doit exister, pour le poste considéré, un réel caractère temporaire justifiant l'application du CDD d'usage Par exemple, les juges ont considéré que le recours aux CDD d'usage pour l'embauche d'une comédienne au sein d'une troupe permanente de la Comédie-Française n'était pas légal, le poste n'ayant pas un caractère temporaire par nature CA de Paris. 17 déc. 1985. Rousselle c/ Société des Comédiens Français. De même, la conclusion de multiples CDD d'usage successifs pour l'embauche d'un technicien a pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Par conséquent, la relation de travail doit être requalifiée en CDI. En l'espèce, il s'agissait d'un technicien plateau engagé par le biais de plus de 200 contrats d'engagement d'un intermittent dans un premier temps, puis par contrats d'intervention à durée déterminée visant l'accroissement temporaire d'activité Cass, soc. 20 oct. 2010. n°08-44203. Inédit . L'emploi ne pouvait par conséquent revêtir de caractère temporaire, nécessaire pour le recours au CDD d'usage. La Cour de cassation a également jugé qu'une association ayant pour activité la production de spectacles par le quatuor Debussy, ne pouvait embaucher l'un des musiciens composant le quatuor par le biais d'un CDD d'usage, l'emploi ne pouvant pas revêtir dans le cas d'espèce de caractère temporaire "la suppression d'un seul des quatre emplois de musiciens du quatuor Debussy aurait privé d'objet l'association, ce dont il résultait que l'emploi de second violon occupé par Mme X... n'était pas, par nature, temporaire" Cass, soc. 22 juin 2011. n°09-69443. Inédit . En revanche, la conclusion de multiples CDD d'usage portant sur un emploi de costumière habilleuse est notamment justifiée dès lors que la programmation artistique du théâtre employeur ne nécessite pas de façon continue la présence d'une costumière et que le nombre de spectacles programmés chaque saison est aléatoire Cass, soc. 6 avr. 2011. n°09-41005. Inédit . Sur le fondement du caractère temporaire de l'emploi, la Cour de cassation interdit de recourir au CDD d'usage pour des salariés occupant déjà un poste en CDI l'employeur ne peut justifier la transformation d'un CDI en CDD d'usage par le fait que l'emploi occupé par le salarié figure sur une liste autorisant le recours à ce type de contrat Cass, soc. 30 mars 2011 . principales entre le CDD de droit commun et le CDD d'usage Durée et renouvellement. Le Code du travail ne fixe aucune durée maximale au CDD d’usage, ni aucune limite à son renouvellement. Ainsi, la succession de CDD d’usage avec un même salarié pour le compte d’un même employeur est possible sans avoir à respecter de délai de carence ni à verser de prime de précarité se reporter à l'étude "Contrat à durée déterminée CDD" . Attention toutefois, car la succession de CDD d’usage avec un même salarié sur plusieurs années ou plusieurs saisons peut constituer un indice du caractère permanent de la durée de l’emploi pouvant entraîner une requalification des CDD en CDI à la demande du salarié. Par exemple, il a été jugé que la conclusion de multiples CDD d'usage successifs pour l'embauche d'un technicien a pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Par conséquent, la relation de travail doit être requalifiée en CDI. En l'espèce, il s'agissait d'un technicien plateau engagé par le biais de plus de 200 contrats d'engagement d'un intermittent dans un premier temps, puis par contrats d'intervention à durée déterminée visant l'accroissement temporaire d'activité Cass, soc. 20 oct. 2010. n°08-44203. Inédit . L'emploi ne pouvait par conséquent revêtir de caractère temporaire, nécessaire pour le recours au CDD d' de congés payés. Concernant l’indemnité compensatrice de congés payés, l’employeur remplit son obligation en cotisant directement auprès de la Caisse des congés spectacles voir étude "Congés payés" . d'un CDD d'usage en CDI L'accord interbranche du 24 juin 2008 sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant applicable à l'ensemble des entreprises artistiques soumises à l'une des conventions collectives du secteur du spectacle prévoit 2 situations dans lesquelles un CDD d'usage doit être transformé en CDI de droit commun à temps complet art. IV. 1 lorsqu'un même salarié employé régulièrement en CDD d'usage sur le même poste effectue auprès d'une même entreprise un volume moyen annuel de 75% de la durée annuelle du travail constaté sur deux années consécutives. L'employeur dispose alors de 2 mois pour proposer un CDI au salarié qui peut accepter ou refuser ; lorsque la succession de CDD sur un même poste pour le même objet, contractée par plusieurs salariés, atteint l'équivalent de 100% sur 24 mois d'un poste équivalent à temps complet l'employeur dispose de 2 mois pour organiser le recrutement d'un salarié en CDI à temps complet et couvrir le poste de travail. La proposition d'un CDI de droit commun à temps complet doit être faite par l'employeur dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Le salarié dispose de 1 mois à compter de la date de première présentation de la proposition pour l'accepter ou la refuser par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L'absence de réponse est assimilée à un refus de la proposition. Le refus par le salarié de la proposition de l'employeur ne lui permet plus d'exiger l'accès au CDI au titre des 2 dernières années consécutives suivant la date du premier contrat. A défaut de proposition de l'employeur dans le délai de 2 mois susvisé, le salarié dispose d'un délai supplémentaire de 4 mois pour solliciter une transformation de son CDD dit d'usage en CDI. L'employeur doit y répondre dans un délai de 15 jours calendaires. A l'expiration des délais impartis à l'employeur et au salarié, l'accès au CDI n'est plus possible au titre de la période ayant servie à la détermination de la réalisation des conditions d'accès. L'employeur, en application du 2ème alinéa de cet article, doit dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées, organiser le recrutement d'un salarié en CDI à temps complet pour couvrir le poste de travail réputé, désormais, être un emploi permanent, en tenant compte des conditions de recrutement précisées dans les conventions collectives. Les salariés ayant le plus été embauchés pour couvrir ce poste auront une priorité d'examen de leur dossier pour se voir proposer un CDI. L'employeur a la possibilité de proposer une telle transformation même si les conditions précitées ne sont pas réunies, et ce à tout moment. du CDD d'usage d'un écrit Le CDD d'usage doit être établi par écrit et préciser qu'il s'agit d'un emploi pour lequel il est d'usage de ne pas recourir au CDI art. L1242-12 al. 1 du Code du travail . A défaut d'écrit il est présumé conclu pour une durée indéterminée Cass, soc. 8 oct. 1987 . En outre, le fait de ne pas établir le CDD d'usage par écrit et de ne pas indiquer la définition précise de son motif est puni de 3 750 euros d'amende art. L1248-6 du Code du travail . préalable à l'embauche L'embauche d'un salarié ne peut intervenir qu'une fois les formalités déclaratives auprès de l'Urssaf accomplies art. L1221-10 du Code du travail ; voir étude "Embauche" . du contrat au salarié pour signature Transmission du contrat. Le contrat écrit doit être transmis au salarié, pour signature, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche art. L1242-13 du Code du travail . Pour les CDD inférieurs à 48 heures, la convention collective des entreprises artistiques et culturelles CCNEAC impose à l'employeur de remettre le contrat au salarié pour signature au plus tard le 1er jour de l'engagement art. al. 6 de la CCNEAC . La convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant prévoit que si l'échange des signatures s'effectue par correspondance, l'employeur doit expédier les 2 exemplaires du contrat au salarié qui doit les retourner signés dans un délai de 15 jours maximum. L'employeur dispose ensuite de 8 jours pour renvoyer au salarié l'exemplaire qui lui revient. Si le contrat n'a pas pu être signé par les 2 parties en présence ou par correspondance, il doit être transmis au salarié eu plus tard le 1er jour de l'engagement. La transmission tardive du CDD au salarié pour signature est assimilée à une absence d'écrit et entraîne une requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée Cass, soc. 17 juin 2005 et Cass, soc. 4 avr. 2012. n° 11-10986. Inédit .Exigence d'une signature. Pour la Cour de cassation, l'absence de signature du CDD par le salarié est également assimilée à une absence d'écrit et entraîne la requalification du contrat en CDI. Il n'en va autrement "que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse" Cass, soc. 7 mars 2012 . En l'occurrence, l'employeur avait juste rapporté la preuve que les divers contrats à durée déterminée écrits avaient été remis à la salariée à chacune de ses interventions, mais que celle-ci avait refusé de les rendre, malgré notamment un rappel par courrier recommandé. La Cour a estimé que l'intention frauduleuse ou la mauvaise foi n'avaient pas été prouvées. obligatoires imposées par la loi Le Code du travail exige que le CDD porte un certain nombre de mentions ou indications art. L1242-12 al. 2 du Code du travail la définition précise de son motif ; l’intitulé de la convention collective applicable voir étude "Conventions et accords collectifs" ; le cas échéant, le nom et la qualification du salarié remplacé ; la désignation du poste de travail, de l’emploi occupé ou la nature des activités ; la date d’échéance du terme ou la durée minimale du contrat l'article L1247-2 du Code du travail permet de conclure des CDD sans terme précis, mais comportant une durée minimale, lorsqu'il s’agit d’attendre l’entrée en service effective d’un salarié recruté pour un CDI, de pourvoir à un emploi saisonnier ou pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI, de remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ; la durée de la période d’essai éventuellement prévue voir étude "Période d'essai" ; le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris l’indemnité de fin de contrat si elle est due voir étude "Salaires et primes" ; les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, celles de l’organisme de prévoyance. Lorsque le contrat est conclu à temps partiel l'employeur doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois art. L3123-6 du Code du travail . En l'absence de ces mentions, le contrat est présumé être un CDI à temps plein et "il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur" Cass, soc. 21 mars 2012. n°10-23650. Inédit . Si l'employeur ne rapporte pas la preuve de ces 3 éléments, le contrat est présumé être à temps plein. C'est la position adoptée par la Cour de cassation concernant des techniciens intermittents embauchés en CDD à temps partiel, bien que la répartition préalable de la durée du travail entre les jours de la semaine n'était pas possible en vertu du caractère aléatoire des missions Cass, soc. 9 janv. 2013 et . prévues par les conventions collectives du spectacle collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant Lors de la rédaction des CDD d'usage, les employeurs qui sont soumis à l'application de la convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant doivent également faire figurer les mentions suivantes art. VII-2 la nature du contrat "contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L1242-2, 3° du Code du travail" ; l'identité des parties ; l'objet du recours au CDD dit d'usage ; le nom du spectacle ; pour les artistes dramatiques, le rôle et le nom du metteur en scène ; les éléments précis et concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ; la date du début de contrat et sa durée minimale dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou à la date de fin de contrat s'il s'agit d'un CDD à terme certain ; l'existence et la durée de la période d'essai s'il y a lieu ; le titre de la fonction, la qualité ou la catégorie d'emploi pour lesquelles le salarié est embauché ainsi que sa position dans la classification de la convention collective applicable ; le lieu de travail, lieu d'embauche du salarié ; le planning des représentations et répétitions ; la durée de travail applicable et, le cas échéant, la convention de forfait de temps de travail éventuellement applicable au salarié ; s'il y a lieu, le contrat de travail, ou un avenant, préciseront les modalités de fonctionnement de la modulation du temps de travail ; le salaire de base applicable ; la mention de la convention collective applicable, d'un accord de groupe ou d'entreprise, d'un règlement intérieur régissant les conditions de travail du salarié ; les références d'affiliation aux caisses de retraite complémentaire et à la caisse des congés spectacles ; les références des organismes de protection sociale ; le lieu de dépôt de la déclaration préalable à l'embauche rénovée. En plus des mentions ci-dessus énumérées, chacune des annexes de la convention collective prévoit des dispositions particulières à indiquer dans le contrat de travail de l'artiste ou du technicien. Il convient donc de se reporter à l'annexe qui correspond à l'activité de l'employeur pour connaître l'ensemble des clauses obligatoires. Les CDD de droits commun doivent quant à eux être rédigés conformément à l'article L1242-1 du Code du travail art. . collective des entreprises artistiques et culturelles CCNEAC Pour les CDD d'usage, la convention collective impose notamment, en plus des dispositions légales, que figurent dans le contrat art. V-14. 5. 1 al. 6 la mention "contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L1242-2 3° du code du travail" ; le lieu de travail et le lieu d'embauche ; les références d’affiliation aux caisses de retraite complémentaire et à la caisse des congés spectacles ; les références des organismes de protection sociale ; le lieu de dépôt de la déclaration unique d’embauche. Lorsque le CDD d'usage concerne l'engagement d'un artiste dramatique les mentions obligatoires suivantes doivent également être spécifiées art. des dispositions spécifiques à l'emploi des artistes dramatiques de la CCNEAC le planning des répétitions et des représentations ; les modalités d’attribution de l’indemnité journalière de déplacement et/ou de l’indemnité d’installation dans la ville siège de l’entreprise ou dans celle où elle a décidé de mettre en œuvre la préparation du des spectacles faisant l’objet du contrat. du contrat en CDI L'absence de l'une quelconque des mentions obligatoires prévues à l'article L1242-12 du Code du travail n'entraîne pas automatiquement la requalification du CDD en CDI. Légalement, seule la méconnaissance des dispositions prévues à l'alinéa 1er de l'article L1242-12 du Code du travail, c'est-à-dire l'absence d'un écrit et de la mention relative au motif de recours, permet cette requalification art. L1245-1 du Code du travail . Par conséquent, l'absence d'une mention autre que celle relative au motif de recours au CDD ne peut entraîner une requalification de la relation de travail en CDI. C'est ce que confirme la Cour de cassation dans un arrêt en date du 16 février 2011 s'agissant de la mention relative au salaire "Vu l'article et du code du travail ; Attendu qu'il résulte de ces textes que l'absence de mention du montant de la rémunération et de ses différentes composantes ne peut entraîner la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée" ; Cass. soc. 16 fév. 2011. n°09-67607. Inédit . La convention collective des entreprises artistiques et culturelles prévoit également qu'"en l’absence de mention du motif de recours au CDD ou en l’absence de contrat écrit, le contrat est réputé avoir été conclu à durée indéterminée" art. et rupture anticipée du CDD d'usage du CDD d'usage du terme Le contrat à durée déterminée cesse de plein droit à l’arrivée du terme fixé au contrat sans qu’il ne soit nécessaire de respecter un délai de préavis. d'indemnités Le salarié employé en CDD d'usage ne perçoit pas d’indemnité de fin de contrat dite indemnité de précarité. L’indemnité compensatrice de congés payés est en principe due lors de la rupture d’un CDDU. Toutefois, pour les artistes et techniciens du spectacle, la caisse des congés spectacle se substitue à l’employeur pour le paiement de l’indemnité de congés payés. Aucune indemnité compensatrice de congés payés n’est donc due à l’issue d’un CDD d’usage conclu avec un artiste ou technicien du spectacle se reporter à l'étude "Contrat à durée déterminée CDD" . à la charge de l'employeur Certificat de travail consulter un modèle de certificat de travail en fin d'étude. L’employeur doit, au moment du départ du salarié, lui délivrer un certificat de travail Cass, soc. 7 nov. 2001. n°00-40323. Inédit . Le certificat doit obligatoirement mentionner les éléments suivants art. D1234-6 du Code du travail noms et prénoms du salarié, nom de l'employeur, date et lieu de délivrance ; date d'entrée et de départ du salarié ; nature de l’emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus ; nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation non utilisées ainsi que la somme correspondante à ce solde ; nom de l'organisme paritaire agrée dont dépend l'employeur. L'employeur est passible d'une amende de la 4ème classe soit un montant maximum de 750 euros dans les cas suivants art. R1238-3 du Code du travail non délivrance du certificat de travail ; délivrance tardive ; mentions incorrectes ou absence des mentions obligatoires. En outre, le salarié est en droit de réclamer des dommages intérêts à l'employeur s'il démontre un d'assurance chômage. Cette attestation permet d'établir les droits des salariés qui quittent l'entreprise au bénéfice des allocations de chômage. Elle doit être remise au salarié au moment de son départ art. R1234-9 du Code du travail . Pour la Cour de cassation la transmission tardive de l'attestation par l'employeur cause nécessairement un préjudice au salarié qui est alors en droit de demander des dommages et intérêts Cass, soc. 19 fév. 2014. n°12-20591. Inédit et Cass, soc. 17 sept. 2014. n°13-18850. Inédit "la remise tardive à un salarié des documents nécessaires à la détermination exacte de ses droits, lui cause nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond". Inscription au registre unique du personnel. L’employeur doit indiquer sur le registre unique du personnel la date à laquelle le salarié a quitté l’entreprise art. D1221-23 du Code du travail .Reçu pour solde de tout compte. Le reçu pour solde de tout compte est une attestation écrite dans laquelle le salarié reconnaît avoir reçu l’intégralité des sommes qui lui étaient dues. Il est établi par l’employeur et signé par le salarié qui peut le dénoncer dans les 6 mois suivants cette signature. A l’issue de ces 6 mois, il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées art. L1234-20 du Code du travail . anticipée du CDD d'usage de ruptures autorisées pendant la période d'essai La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d'apprécier si son poste lui convient. Le principe est la liberté de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai, à quelques exceptions près, et sous réserve toutefois de respecter un délai de préavis. Les modalités et les formalités de la rupture du CDD pendant la période d'essai sont abordées dans l'étude "Période d'essai" - cf. V. A. des parties Les parties peuvent, d'un commun accord, décider de mettre fin à leur relation de travail avant l'échéance du terme. Pour que la rupture soit effective, l'accord du salarié et de l'employeur doit être clair et non équivoque Cass, soc. 21 mars 1996. n°93-40192. Inédit . Ainsi, il est fortement recommandé d'entériner cet accord de volontés par écrit. L'article de la circulaire Unédic n°2020-12 du 6 octobre 2020 précise que Le chômage consécutif à la rupture anticipée décidée d'un commun accord des parties est donc involontaire dans la mesure où cette situation s'analyse comme l'arrivée d'un nouveau terme fixé par les parties. » Ainsi, lorsque l'employeur et le salarié mettent fin au contrat d'un commun accord, le salarié bénéficie du versement des allocations chômages s'il a ouvert des droits. grave Définition. La faute grave justifiant la rupture anticipée du CDD est définie par la jurisprudence comme étant "un manquement aux obligations tel que la rupture immédiate du contrat est justifiée" Cass, soc. 26 fév. 1991 . La faute grave est celle qui rend impossible la poursuite du contrat Cass, soc. 27 sept. 2007 . Elle peut être invoquée par l'employeur ou le salarié. Par exemple, constitue une faute grave justifiant la rupture anticipée d'un CDD d'usage par le producteur de spectacles le fait pour un comédien de ne pas préparer correctement son rôle et de refuser de prendre part aux dernières répétitions Cass, soc. 7 mai 1981 . Constitue également une faute grave justifiant la rupture anticipée du contrat par le salarié le fait pour un employeur de ne pas verser de rémunération Cass, soc. 4 fév. 1976 ; ne pas payer les heures supplémentaires Cass, soc. 20 oct. 2010 ; ne par fournir de travail à ses employés Cass, soc. 14 janv. 2004 . Rupture à l'initiative du salarié. Le salarié qui met un terme à la relation de travail pour faute grave de l'employeur doit lui notifier par écrit de sa décision de rompre le CDD et lui indiquer les faits reprochés. Il devra ensuite saisir le conseil des prud'hommes pour que la rupture soit prononcée aux torts de l'employeur. Si la gravité de la faute est caractérisée le salarié peut obtenir des dommages et à l'initiative de l'employeur. Lorsque la rupture du contrat pour faute grave est à l'initiative de l'employeur, celui-ci doit respecter une procédure disciplinaire sous peine de devoir verser des dommages et intérêts à son salarié. Ainsi, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre en lui indiquant la date, l'heure, le lieu de la convocation et en précisant que la rupture anticipée du contrat est envisagée Cass, soc. 29 avr. 2003. n°01-42360. Inédit . La convocation ne peut être transmise au salarié plus de 2 mois après la découverte des faits fautifs articles L1332-2 et R1332-1 du Code du travail. L'absence de convocation à un entretien préalable cause nécessairement un préjudice au salarié qu'il appartient au juge de réparer Cass, soc. 13 nov. 2008 mais cela ne remet pas en cause la régularité de la rupture du contrat Cass, soc. 14 mai 2014 ; puis lui notifier par écrit les faits qui lui sont reprochés et qui motivent la rupture de son CDD. la notification de la rupture ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien art. L1332-2 du Code du travail . L'inobservation de ce délai ouvre droit pour le salarié au versement de dommages et intérêts Cass, soc. 12 nov. 2003 . Cette lettre peut être remise en mains propres au salarié ou être envoyée en recommandée art. R1332-2 du Code du travail . Lorsque le CDD est rompu pour faute grave du salarié l'indemnité de fin de contrat n'est pas due art. L1243-10 du Code du travail . L'employeur reste cependant redevable de l'indemnité compensatrice de congés payés. majeure La force majeure est une cause de rupture anticipée du contrat de travail qui peut être invoquée par l'une ou l'autre des parties art. L1243-1 du Code du travail . Elle est désormais définie légalement à l'article 1218 du Code civil comme un événement imprévisible et inévitable "dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées". Lorsqu'un cas de force majeure est reconnu, la responsabilité contractuelle ne peut pas être engagée. La Cour de cassation a par exemple reconnu comme étant de la force majeure, justifiant la rupture anticipée des CDD, un mouvement, déclenché par des intermittents du spectacle extérieurs à un festival et empêchant l'accès aux salariés recrutés par ce festival à leur poste de travail "le mouvement des intermittents du spectacle avait été déclenché à La Rochelle pour contester un projet de réforme gouvernemental dont la maîtrise échappait à la société Francofolies qui n'avait aucune possibilité de satisfaire leurs revendications, les juges du fond ont relevé que les manifestants qui étaient des intermittents extérieurs au festival, avaient bloqué l'accès du site où devaient se dérouler les spectacles et empêchaient les salariés recrutés par contrats à durée déterminée d'accéder à leurs postes de travail pour effectuer les tâches pour lesquelles ils étaient engagés ; Qu'ils ont pu en déduire l'existence d'un fait extérieur à la société susceptible de caractériser la force majeure qui rendait impossible la poursuite du festival et, par-là même, celle des contrats de travail" Cass, soc. 31 oct. 2006. n°04-47014. Inédit . Il faut savoir que les cas de force majeure sont très rarement reconnus par les juges. Il n'est donc pas fréquent que la rupture anticipée du contrat puisse se baser sur un tel motif. La reconnaissance d’un cas de force majeure entraîne automatiquement la suspension ou la résiliation du contrat de travail. Dans une telle hypothèse, la personne qui invoque le cas de force majeure n'a aucune procédure à respecter. Cependant, le salarié dont le contrat de travail à durée déterminée est rompu en raison d’un cas de force majeure résultant d’un sinistre incendie, inondation, tempête, etc. a droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il auraient perçues jusqu'au terme du contrat art. L1243-4 du Code du travail . Cette indemnité due par l'employeur est couverte par une assurance à laquelle il doit souscrire au titre de l’article L3253-6 du Code du travail . La cotisation à cette assurance est perçue par Pôle emploi au profit de l'Association pour la gestion du régime d'assurance des créances des salaires AGS. d'un CDI dans une autre entreprise Le salarié peut rompre son contrat de travail avant l'échéance du terme lorsqu'il justifie d'une embauche en CDI art. L1243-2 al. 1 du Code du travail . Il doit alors respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu art. L1243-2 al. 2 du Code du travail de la durée totale du CDD renouvellement compris lorsqu'il comporte un terme précis ; de la durée effectuée lorsque le CDD est conclu sans terme précis. En tout état de cause, la durée du préavis ne peut excéder 2 semaines. du salarié Depuis la publication de la loi de simplification et de l'amélioration de la qualité du droit en date du 17 mai 2011 , l'inaptitude du salarié qu'elle soit d'origine professionnelle, c'est-à-dire consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ou d'origine non professionnelle constatée par le médecin du travail devient un motif de rupture anticipée du CDD. Désormais, la résolution judiciaire n'est plus possible en cas d'inaptitude du salarié, seule la rupture anticipée du contrat est envisageable. Cette rupture anticipée ne peut être envisagée qu'en cas d'impossibilité de reclassement du salarié dans l'entreprise. La rupture du CDD pour inaptitude n'a pas à être précédée d'un entretien préalable avec l'employeur art. L1226-20 al. 1 du Code du travail et avis de la Cour de cassation n°15013 du 21 octobre 2013. Lorsque le salarié inapte est un salarié protégé sont notamment considérés comme salariés protégés les membres du comité d'entreprise, les délégués du personnel et les représentants des syndicats dans l'entreprise, la rupture anticipée du CDD pour inaptitude ne peut intervenir qu'après autorisation de l'Inspecteur du travail. La rupture du CDD pour inaptitude implique le versement d'une indemnité au profit du salarié lorsque l'inaptitude est d'origine non professionnelle, l'article L1226-4-3 du Code du travail prévoit une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement voir étude "Licenciement indemnités et préavis" - cf. II. B ; lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle, le montant de l'indemnité est égal au double de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement art. L1226-20 du Code du travail . mentionnés dans les conventions collectives En plus des dispositions légales, les conventions collectives applicables au secteur du spectacle vivant peuvent également permettre la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée d'usage sans versement d'indemnités systématique, pour tenir compte des spécificités du secteur. Il est donc conseillé de toujours se référer à la convention collective applicable afin de vérifier si il existe d'autres cas de rupture Ainsi, il est prévu dans la convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant CCNSP, à l'annexe 2 relatif aux exploitants de lieux, producteurs ou diffuseurs de spectacles de chanson, variétés, jazz, musiques actuelles que "Lorsque l'artiste principal tombe malade pendant les répétitions ou pendant les représentations, l'employeur est en droit, en se fondant sur les observations du ou des médecins, de résilier unilatéralement le contrat de travail en raison de la grave désorganisation générée par l'absence de l'artiste" II-2, article 7. En cas de maladie de l'artiste dûment constatée, les producteurs et diffuseurs de spectacles en tournée ainsi que les artistes embauchés par ceux-ci peuvent annuler l'engagement de façon anticipée sans indemnité à verser dès lors que le nombre de représentations restant à effectuer ne dépasse pas dix représentations au cours d'une période de quarante jours annexe 4 de la CCNSP - art. De plus, lorsque le contrat de l'artiste stipule que la présence d'un ou plusieurs artistes principaux est déterminante pour le spectacle, l'employeur a la faculté de résilier ou de suspendre tout ou partie de l'engagement en cas de maladie attestée par médecin, d'indisponibilité pour cause d'accident ou de décès de l'un ou des artistes principaux. Dans ce cas, "pour les spectacles d'art dramatique, lyrique et chorégraphique, l'employeur versera une indemnité égale au tiers des cachets ou des fractions de salaire mensuel perdu par lui et ce quelle que soit la durée de la tournée" annexe 4 de la CCNSP - art. L'article c prévoit un autre cas de rupture anticipée autorisé le cas où l'artiste manquerait plus de 3 répétitions sans excuse valable et sans autorisation de l'employeur. de ruptures ouvrant droit au versement de dommages et intérêts Lorsque le CDD est rompu avant son terme en dehors des cas autorisés par la loi et par les éventuelles dispositions des conventions collectives, des dommages et intérêts sont dus au cocontractant lésé. du salarié La rupture du fait du salarié en dehors des cas prévus par la loi peut entraîner le versement de dommages et intérêts au bénéfice de l’employeur. Le montant est fixé par les juges en fonction du préjudice subi par l’employeur art. L1243-3 du Code du travail . injustifiée du fait de l'employeur Les modes de ruptures anticipées du CDD sont prévues par la loi et sont d'ordre public. L'employeur ne peut donc insérer dans le contrat de travail une cause de rupture non prévue par le Code du travail. Une telle clause serait réputée non écrite mais n'entrainerait ni l'annulation du contrat ni sa requalification en CDI Cass, soc. 17 oct. 2000. n°98-41815. Inédit . Par ailleurs, la rupture injustifiée du fait de l’employeur donne lieu au versement de dommages et intérêts pour un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme de son contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat art. L1243-4 du Code du travail . Les dommages et intérêts reçus par le salarié ne peuvent pas se cumuler avec les indemnités de chômage versées par Pôle emploi au titre de la même période.}

Laloi n° 2008-67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fixé la date d'entrée en vigueur de la partie législative du code du travail au 1er mai 2008. Article L1242-2 Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

Version en vigueur depuis le 01 mai 2008Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d' si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

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Ladurée de la période d'essai est prévue par l'article L1242-10 du Code du travail. La durée maximale est : D'un mois au plus pour un CDD supérieur à 6 mois ; Pour les contrats de 6 mois au plus, la période est 2 semaines au plus à raison, jusqu'à cette limite, d'un jour (ouvré) d'essai par semaine de travail. Présentation synthétique ¶ De façon synthétique, nous vous Affectation temporaire Lorsque le personnel sédentaire » est affecté à un emploi différent de son emploi habituel, et relevant d'un groupe conventionnel différent, pour une durée supérieure à 1 mois, il y a lieu d'appliquer les dispositions du personnel guides et accompagnateurs », ces dispositions s'appliquent dès le premier jour de l'affection de l'affectation temporaireToute affectation temporaire, doit obligatoirement faire l'objet d'un avenant au contrat de travail comportant les motifs et la durée prévisionnelle de l'affectation et, le cas échéant, les mesures d'accompagnement, telles que la formation, et l'indemnité de de fonctionPour le personnel sédentaire », si l'emploi temporaire relève d'un groupe conventionnel inférieur à celui de l'emploi habituel, le salarié continue à percevoir son ancien salaire ; sa position dans la grille de classification est maintenue. L'affectation temporaire ne peut durer plus de 6 l'emploi temporaire relève d'un groupe conventionnel supérieur à celui de l'emploi habituel pour une durée supérieure à 1 mois, le cas du congé annuel excepté, le salarié reçoit pendant la durée de son affectation temporaire une indemnité différentielle s'ajoutant à son salaire normal et à sa prime d'ancienneté et lui garantissant, 100 % de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux personnel guides et accompagnateurs » appelé à assurer temporairement un travail correspondant à une catégorie supérieure à la sienne a droit, pendant la durée de ce travail, à un supplément de rémunération égal à 80 % de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux de l'affectation temporaireL'affectation temporaire ne peut durer plus de 6 mois ; elle peut toutefois être portée au-delà de 6 mois en cas de remplacement d'un salarié absent pour cause de longue maladie, d'accident du travail ou à l'occasion de l'attribution de congés divers congé sabbatique, parental….La délégation temporaire effectuée dans un niveau d'emploi supérieur ne pourra dépasser 12 mois. À l'expiration de ce délai, l'employé y sera maintenu à titre définitif ou reclassé dans ses fonctions de l'affectation temporaireÀ l'expiration de ces périodes d'affectation temporaire, le remplaçant reprend son ancien emploi ou, à défaut, un emploi au moins équivalent à celui qu'il exerçait auparavant ainsi que son ancienne rémunération. Si l'affectation à un autre poste a été supérieure à 6 mois, l'employeur veillera à ce que le salarié reçoive à sa demande les formations et actualisations éventuellement nécessaires pour reprendre son bénéficiera d'une priorité pour le premier emploi vacant dans le groupe supérieur répondant à sa compétence professionnelle. ^{ArticleL1242-10 Entrée en vigueur 2008-05-01 Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.} Actions sur le document Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants 1° Remplacement d'un salarié en cas a D'absence ;b De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;c De suspension de son contrat de travail ;d De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;e D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise. Outre les cas prévus à l'article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu 1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ; 2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié. A l'issue d'un contrat d'apprentissage, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas mentionnés aux articles L. 1242-2 et L. 1242-3 et, en outre, lorsque l'apprenti doit satisfaire aux obligations du service national dans un délai de moins d'un an après l'expiration du contrat d'apprentissage. Après liquidation de sa pension, un salarié peut conclure un contrat de travail à durée déterminée avec le même employeur, en application de l'article L. 1242-3, pour l'exercice des activités de tutorat définies au 8° de l'article L. 161-22 du code de la sécurité sociale. Un décret détermine la durée de ce contrat. Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise. Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l'établissement. L'interdiction ne s'applique pas 1° Lorsque la durée du contrat de travail n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas trois mois ; 2° Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l'information et à la consultation préalables du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe. Les dérogations prévues aux 1° et 2° n'exonèrent pas l'employeur de respecter la priorité de réembauche prévue à l'article L. 1233-45. Outre les cas prévus à l'article L. 1242-5, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée 1° Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail ; 2° Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire, dans les conditions prévues à l'article L. 4154-1. L'autorité administrative peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction dans des conditions déterminées par voie réglementaire. Le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu dans l'un des cas suivants 1° Remplacement d'un salarié absent ; 2° Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ; 3° Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ; 4° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; 5° Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2. Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. La durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du renouvellement intervenant dans les conditions prévues à l'article L. 1243-13. Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. Elle est portée à vingt-quatre mois 1° Lorsque le contrat est exécuté à l'étranger ; 2° Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail ; 3° Lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois et l'employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe. Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement effectué au titre des 4° et 5° de l'article L. 1242-2, il peut prendre effet avant l'absence de la personne à remplacer. Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Ne sont pas applicables pendant la période d'essai les dispositions relatives 1° A la prise d'effet du contrat prévue à l'article L. 1242-9 ; 2° A la rupture anticipée du contrat prévue aux articles L. 1243-1 à L. 1243-4 ; 3° Au report du terme du contrat prévue à l'article L. 1243-7 ; 4° A l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8. Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il comporte notamment 1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l'article L. 1242-2 ; 2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ; 3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ; 4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2, la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l'article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ; 5° L'intitulé de la convention collective applicable ; 6° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ; 7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ; 8° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance. Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée s'appliquent également aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, à l'exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail. La rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, perçue par le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu'ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement. Le montant de l'indemnité, calculé en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat. L'indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si le contrat à durée déterminée se poursuit par un contrat de travail à durée indéterminée. L'employeur porte à la connaissance des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des contrats de travail à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà pour les salariés bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée. Dernière mise à jour 4/02/2012

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Cité par Art. 3, Décret n° 2008-1357 du 19 décembre 2008 instituant une aide à l'embauche pour les très petites entreprises Cité par Art. , Ordonnance n° 2009-901 du 24 juillet 2009 relative à la partie législative du code du cinéma et de l'image animée Cité par Art. 3, Décret n° 2012-184 du 7 février 2012 instituant une aide à l'embauche de jeunes de moins de vingt-six ans pour les très petites entreprises Cité par Art. 1, Décret n° 2014-131 du 14 février 2014 définissant les catégories de personnel ayant vocation à occuper les types d'emplois de Voies navigables de France Cité par Art. 34, LOI n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi 1 Cité par Art. 17, LOI n° 2016-274 du 7 mars 2016 relative au droit des étrangers en France 1 Cité par Art. 47, LOI n° 2016-925 du 7 juillet 2016 relative à la liberté de la création, à l'architecture et au patrimoine 1 Cité par Art. 87, LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels 1 Cité par Art. 86, LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels 1 Modifié par Art. 18, LOI n° 2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d'une société de confiance 1 Cité par Art. 53, LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel 1 Cité par Art. 50-1, Décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d'assurance chômage Cité par Art. 145, LOI n° 2019-1479 du 28 décembre 2019 de finances pour 2020 1 Cité par Art. 53, LOI n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne 1 Cité par Art. 21-1, Ordonnance n° 2020-921 du 29 juillet 2020 portant diverses mesures d'accompagnement des salariés dans le cadre de la fermeture des centrales à charbon Cite Art. L722-1, Code rural et de la pêche maritime Cite Art. L722-10, Code rural et de la pêche maritime Cité par Art. 46 AGF sexies, Code général des impôts, annexe 3 Cité par Art. L711-16, Code de commerce Cité par Art. L344-2-5, Code de l'action sociale et des familles Cité par Art. L313-23, Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile Cité par Art. L442-8-1, Code de la construction et de l'habitation Cité par Art. L444-10, Code de la construction et de l'habitation Cité par Art. L6161-7, Code de la santé publique Cité par Art. L131-4-2, Code de la sécurité sociale Cité par Art. L241-10, Code de la sécurité sociale Cité par Art. L241-19, Code de la sécurité sociale Cité par Art. R133-14, Code de la sécurité sociale Cité par Art. L5343-6, Code des transports Cité par Art. L5542-7, Code des transports Cité par Art. 122-35, Code du cinéma et de l'image animée Cité par Art. D331-11, Code du cinéma et de l'image animée Cité par Art. L413-1, Code du cinéma et de l'image animée Cité par Art. L414-2, Code du cinéma et de l'image animée Cité par Art. L421-1, Code du cinéma et de l'image animée Cité par Art. L211-5, Code du sport Cité par Art. L222-4, Code du sport Cité par Art. L231-6, Code du sport Cité par Art. D1242-1, Code du travail Ancien texte Art. L122-1, Code du travail Ancien texte Art. L122-1-1, Code du travail Ancien texte Art. L122-1-1, Code du travail Cité par Art. L1223-3, Code du travail Cité par Art. L1242-12, Code du travail Cité par Art. L1242-12-1, Code du travail Cité par Art. L1242-3, Code du travail Cité par Art. L1242-4, Code du travail Cité par Art. L1242-7, Code du travail Cité par Art. L1242-8, Code du travail Cité par Art. L1242-8-1, Code du travail Cité par Art. L1242-8-2, Code du travail Cité par Art. L1242-9, Code du travail Cité par Art. L1243-1, Code du travail Cité par Art. L1243-10, Code du travail Cité par Art. L1243-5, Code du travail Cité par Art. L1243-7, Code du travail Cité par Art. L1244-1, Code du travail Cité par Art. L1244-2, Code du travail Cité par Art. L1244-2-2, Code du travail Cité par Art. L1244-4, Code du travail Cité par Art. L1244-4-1, Code du travail Cité par Art. L1246-1, Code du travail Cité par Art. L1248-2, Code du travail Cité par Art. L1251-11, Code du travail Cité par Art. L1251-37, Code du travail Cité par Art. L1251-37-1, Code du travail Cité par Art. L1251-6, Code du travail Cité par Art. L1251-60, Code du travail Cité par Art. L2412-13, Code du travail Cité par Art. L2412-2, Code du travail Cité par Art. L2412-3, Code du travail Cité par Art. L2412-4, Code du travail Cité par Art. L2412-5, Code du travail Cité par Art. L2412-7, Code du travail Cité par Art. L2412-8, Code du travail Cité par Art. L2412-9, Code du travail Cité par Art. L2421-8-1, Code du travail Cité par Art. L3123-14-6, Code du travail Cité par Art. L3123-7, Code du travail Cité par Art. L5135-7, Code du travail Cité par Art. L6222-5-1, Code du travail Cité par Art. L6321-13, Code du travail Cité par Art. L6321-9, Code du travail Cité par Art. L6323-11, Code du travail Cité par Art. L6325-4-1, Code du travail Cité par Art. L6331-6, Code du travail Cité par Art. 220 quaterdecies, Code général des impôts Cité par Art. 220 sexies, Code général des impôts Cité par Art. 35 bis, Code général des impôts Cité par Art. R716-17, Code rural et de la pêche maritime

Codedu travail. Dernière mise à jour des données de ce code : 20 août 2022 (Articles L1242-10 à L1242-11) Article L1242-10 ; Article L1242-11 ; Section 4 : Forme, contenu et transmission du contrat. (Articles L1242-12 à L1242-13) Article L1242-12 ; Article L1242-12-1 ; Article L1242-13 ; Section 5 : Conditions d'exécution du contrat. (Articles L1242-14 à L1242

Actions sur le document Article L1242-10 Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Dernière mise à jour 4/02/2012

0YCT. 11 208 14 205 406 297 175 74 90

article l1242 10 du code du travail